03 nov Teamontwikkeling werkt! Samen betere opbrengsten met meer werkgeluk en plezier!
Onlangs sprak ik een directeur die tot de ontdekking kwam dat er in zijn managementteam veel feedbackgericht (behoudend) gedacht werd en weinig feedforward (vernieuwend).
Veranderingen waren nauwelijks bespreekbaar en nieuwe producten en diensten werden niet ontwikkeld. Dat leidt uiteraard wel tot continuïteit maar als de markt verandert, ontstaat er een probleem.
Hoe kun je als directeur, managementteam of afdeling hier toch grip op krijgen zodat jullie organisatiedoelen ook echt samen gehaald worden én ook nog met meer werkgeluk en plezier?
DENKEN OP DE BOVENSTROOM EN OP DE ONDERSTROOM
Stap 1 en 4 vormen samen de bovenstroom. Het begrip bovenstroom komt van de vergelijking met een ijsberg. Daar bevindt zich een deel boven en een deel onder water. De bovenkant zien we het eerst. Mensen die weinig tijd hebben, zijn geneigd om dan van stap 1 naar stap 4 te gaan: van feiten naar acties, zonder zich af te vragen wat zich onder water afspeelt. Veel Amerikaanse boeken zijn zo geschreven (‘How to become rich… famous….attrative…’)
Stap 2 en 3 vormen de onderstroom, dat is het gevaarlijkste deel van de ijsberg dat zich onder water bevindt en waar mensen zelf vaak veel minder zicht op hebben. De leider kan hier zeer van nut zijn. Immers, effectiviteit vereist dat je ook het onderliggende probleem oplost en dat je een haalbaar, aantrekkelijk doel stelt.
In organisaties zie je vaak dat het management denkt op de bovenstroom en de medewerkers op de onderstroom. De leiding wil graag van feiten naar actie terwijl vaak nog niet de juiste probleemstelling is onderzocht en gezamenlijke doelen zijn geformuleerd.
FEEDBACKGERICHT DENKEN
Stap 1 en 2 zijn gebaseerd op feedbackgericht denken. Bij feedbackgericht denken stel je je de vraag: wat kan er fout gaan en hoe kan ik dat voorkomen?Je gedrag is gericht op veiligheid en continuïteit; het goede doen en het vermijden van fouten. Feedbackgerichte mensen zeggen vaak: ‘Als je iets doet, doe het dan goed of doe het niet.”Maar de keerzijde is dat je jezelf geen ruimte gunt om iets te onderzoeken en te leren van je fouten. Mensen die sterk feebackgericht denken, zijn meestal goed geïnformeerd over de feiten en hebben duidelijk zicht op de problemen. Zij willen de omgeving zoveel mogelijk onder controle houden en onverwachte wendingen uitsluiten.
Als zij op reis gaan, kunnen ze heel goed de koffers inpakken en op hun werk hebben zij vaak een controlerende functie.
Uiteraard is controle een belangrijk overlevingsmechanisme, maar alleen controle leidt tot niets. Zo kom je nooit aan de reis toe, omdat je alsmaar je bagage blijft controleren en op een rotonde rondjes blijft rijden.
Feedbackgerichte mensen hebben vaak zekerheid en vertrouwen nodig om de slag te maken naar feedforeward. Bij deze feedbackgericht medewerkers kun je de autonomie bevorderen door vragen te stellen die feedforwardgericht zijn: naar doelen en acties. Daar kan de meeste winst worden behaald.
Vraag: kun je al inschatten wie er in jouw organisatie of team meer feedback denkt?
FEEDFORWARDGERICHT DENKEN
Stap 3 en 4 zijn gebaseerd op feedforwardgericht denken. Feedforwardgericht denken is niet zozeer denken op basis van goed en fout, maar op basis van informatie waarmee het doel bereikt kan worden. Bij dit type denken wint de nieuwsgierigheid het van de angst. Feedforwardgerichte mensen willen ergens naartoe, iets ontdekken, nieuwe ervaringen opdoen. Zij stellen zich de vraag: hoe kom ik daar? Die vorm van denken is ‘information controled’, gericht op het verzamelen van nieuwe informatie om het doel te bereiken. In een organisatie maken feedforwardgerichte mensen nieuwe plannen en zij ergeren zich vaak aan medewerkers die feedbackgericht denken, zoals de boekhouder.
‘Thuis plannen zij de route en willen ze snel weg. Vervolgens staan zij onderweg zonder benzine, omdat ze vergeten zijn eerst te tanken.’
Feedforwardgerichte mensen kunnen begeleid worden door vragen te stellen die feebackgericht zijn: naar feiten en de problemen. Daar kan voor hen de meeste winst worden behaald.
Vraag:
‘Welke gedragsvoorkeur heb je zelf: Feedback of feedforward?’
‘Welk soort mensen heb je overwegend in je team?’ ‘Feedback of meer feedforward denkende mensen?’
‘Waar wil je naar toe met je organisatie? ’Bestaat er meer behoefte om vooruit te komen of om de juiste dingen goed te doen?”
‘Hoe zorg je voor de juiste balans in je team en wat vergt dat van jouw eigen gesprekstechnieken?’
Wens jij of wensen jullie versterking om meer balans in het team te brengen? Bel of mail mij dan.