Tool-box voor de leider: het ‘GROW-Model’

Vorige week lichtte ik al toe waarom coachend leiderschap zo belangrijk is. Nu wil ik graag het GROW-Model met je delen; een effectief model ter verdere ontwikkeling van je medewerkers én je bedrijfsdoelstellingen!

Als manager kun je door de hiërarchische verhouding die je met je medewerkers hebt niet hun coach zijn. Je kunt wel een coachende stijl van leidinggeven hanteren en in gesprekken dit model gebruiken.

Het model gaat er vanuit dat je medewerker zelf de expertise in huis heeft om zijn probleem op te lossen. Door hem te bevragen en aan het denken te zetten, kan hij zelf de meest passende actie bedenken om zijn probleem op te lossen.

Hoe werkt het?

GROW staat voor

• Goal
• Reality
• Options
• Wrap–up

Een GROW-gesprek hoeft niet heel lang te duren. Is het probleem niet al te groot, dan komt je met 10 minuten al een heel eind.

Een gesprek volgens het GROW-model ziet er als volgt uit:

Goal (doel)

In stap 1 van het gesprek ga je op zoek naar het doel van je medewerker. Wat moet het gesprek opleveren? Bedoeling is om dat doel SMART te krijgen. Je stelt open vragen, zoals:

• Wanneer is je probleem opgelost?
• Wat is het belangrijkste van jou op het gebied van…?
• Hoe weet je dat je je doel bereikt hebt?

Vraag door als dat nodig is.

Reality

In deze stap gaat het erom de feiten boven tafel te krijgen. Het is een verkenning van de probleemsituatie. Houd je hoofdlijn vast en verzand niet in zijpaden. Door tussendoor samen te vatten in je eigen woorden, verhelder je de situatie nog meer.

Vragen die je in deze fase stelt zijn bijvoorbeeld:

• Hoe vaak, wanneer precies, wie, wat?
• Wat was het resultaat van…?
• Geef eens een concreet voorbeeld.
• Gaat het altijd zo of zijn er ook situaties waar het anders ging? Wat was het verschil?
• Wat heb je tot nu toe gedaan om het probleem op te lossen? Wat was het effect?

In deze fase kom de feiten zo compleet mogelijk op tafel. Vraag door tot de situatie duidelijk is.

Options

In deze fase van het gesprek verken je de opties die er zijn. Kan de medewerker het anders aanpakken? Vaak zegt iemand in deze fase zoiets als “eigenlijk zou ik dat of dat moeten doen”. Het gaat erom dit soort ideeën boven tafel te krijgen.

Met je coachende stijl moedig je aan om creatief na te denken en help je mogelijke opties te structureren. Je stelt vragen zoals:

• Wat zou je nog meer kunnen doen?
• Wat als deze belemmering er niet was?
• Wat zijn voor- en nadelen van deze optie?

Bedoeling is dat iemand verder kijkt dan hij misschien normaal gesproken zou doen. Je helpt hem zijn blik te verbreden.

Wrap-up

Op het eind van het gesprek kom je tot een afrondende conclusie. Ook maakt de medewerker een keuze.  Je helpt hem hierbij door vragen te stellen als

• Wat ga je precies doen en wanneer?
• Wat heb je nodig om dat te kunnen doen?
• Wat is je vervolgactie?
• Ga je hiermee je doel bereiken?
• Wat heb je nodig van mij of van je omgeving om dat doel te bereiken?

Als het goed is gaat de medewerker na een dergelijk gesprek de deur uit met een plan en is hij gemotiveerd dat plan ook werkelijk uit te voeren. Of het nodig is een vervolggesprek te hebben, bepalen jullie samen.