Kun je manager en teamcoach tegelijk zijn?

Stel je hebt een medewerker die niet zo goed functioneert als je zou willen. Wat doe je dan als manager? Stuur je hem of haar naar een coach of coach je deze medewerker zelf?

 

Ik hoor vaak managers zeggen dat ze zelf hun medewerker gaan coachen. Sommige managers vinden dat ze daar prima toe in staat zijn. Maar kan dat nou wel of kan dat nou niet?

 

Volgens mij kan dat niet. Waarom niet? Ik leg het je uit.

 

 

Wat doet een coach?

Bij coaching staat de gecoachte centraal. De coach staat als het ware in dienst van de gecoachte. Die bepaalt de leerdoelen en geeft, natuurlijk met hulp van de coach, inhoud aan het coachingstraject.

 

Belangrijk voor het slagen van een coachingstraject zijn dan ook:

 

• de motivatie van de gecoachte
• een klik tussen gecoachte en coach
• vertrouwen van de gecoachte in de coach
• en een veilige omgeving waarin alles gezegd kan worden.

 

Omdat de motivatie van de gecoachte zo belangrijk is, heeft het geen zin iemand naar een coach te sturen als diegene niet gemotiveerd is. Een goede coach zal zo’n opdracht ook niet zomaar aannemen.

 

Manager en coach tegelijkertijd?

De ene manager is meer mensgericht dan de ander. Maar zelfs de meest mensgerichte manager, wil (en moet) resultaten halen. En vrijwel iedere manager, ook de meest taakgerichte manager, doet dat het liefst in een fijn team met enthousiaste, verantwoordelijke, goed presterende medewerkers.

 

Als je als manager zelf je medewerkers gaat coachen, wringt het. Het wringt omdat je als manager verantwoordelijk bent voor het resultaat.

 

Ook al is de klik tussen jou en je medewerker goed, de verhouding die je met elkaar hebt, is dat niet. Je bent immers óók degene die diezelfde medewerker eens per jaar beoordeelt. Daarmee is er geen sprake van een veilige omgeving waarin alles gezegd kan worden. Je hebt immers wél een oordeel over (het functioneren van) je medewerker.

 

Je kunt ook vragen stellen over de motivatie. Wie is het meest gemotiveerd? Je hebt er als manager immers belang bij de uitkomst van het coachingstraject? Het zou heel goed kunnen zijn dat jij een ander leerdoel voor ogen hebt en daarvoor meer gemotiveerd bent dan je medewerker die er wellicht nét iets anders in staat.

 

Manager en coach tegelijkertijd? Nee, dat kan niet. Dat heeft niets te maken met jouw capaciteiten, maar alles met de rol en de positie die jullie beiden hebben.

 

Wat kan dan wel?

Natuurlijk kun je als manager je medewerker laten groeien. Je geeft het goede voorbeeld. Je geeft feedback. Je moedigt aan en je inspireert. Je bespreekt wat goed gaat en wat beter kan. Je geeft de medewerker de verantwoordelijkheid die hij aan kan en bespreekt wat er speelt. Je komt niet altijd maar met je eigen mening, maar laat je mensen zelf oplossingen bedenken.

 

Vanuit mijn vorige rollen als directeur, docent of vestigingsmanager vond ik het geweldig om een team mensen te inspireren en te helpen om te komen tot grootse prestaties. Dat heet coachend leidinggeven. Dat kun je als manager wél.

 

Heel vaak is dat voldoende, maar verwar het niet met coaching.

 

Als er toch een coach nodig is

Soms is coachend leidinggeven niet voldoende. Soms heeft iemand wél een coach nodig en is deze medewerker voor zo’n traject ook gemotiveerd. Je kunt er als manager dan ook zijn voor die medewerker en hem helpen een goede coach te zoeken. Je haalt dan geen dingen door elkaar.

 

Ik ben van mening dat je als manager verschillende rollen kunt vervullen. De ene keer zal je meer managend leiding geven, de andere keer meer coachend. Dat is afhankelijk van het onderwerp en medewerker. Maar als een medewerker op een specifiek onderdeel of gedrag coaching nodig heeft moet je dat overlaten aan een specialist op dat gebied. Een coach waar de medewerker een klik mee en vertrouwen in heeft, anders heb je een grote kans dat het beoogde effect niet gehaald wordt.

 

Wens jij, je team of je organisatie versterking? Bel, mail of kom langs voor een kop koffie. Dan bespreken we vrijblijvend je vraagstuk.

 

Groet, Jean Kosmann